職場での合理的配慮の求め方完全ガイド｜働きやすい環境を作る方法

2024年4月から、民間企業でも障害者への合理的配慮の提供が義務化されました。しかし、「どんな配慮を求めていいのか」「どう伝えればいいのか」と悩む方は多いのではないでしょうか。

この記事では、発達障害のある方が職場で受けられる合理的配慮の具体例と、上手な求め方について、実例を交えながら詳しく解説します。

合理的配慮とは何か

法的な定義

合理的配慮とは、障害のある人が障害のない人と平等に働けるよう、職場環境や働き方を調整することです。これは「わがまま」ではなく、法律で保障された権利です。

合理的配慮の3つの条件

1. 必要性: 障害による困難を解消するために必要
2. 合理性: 企業にとって過度な負担にならない
3. 効果性: 配慮により業務遂行が可能になる

発達障害の特性別：求められる配慮の具体例

ADHD（注意欠如・多動症）の場合

1. 作業環境の配慮

• パーティションの設置: 視覚的な刺激を減らす
• ノイズキャンセリングヘッドホン使用許可: 聴覚的な刺激を減らす
• 個室や静かなスペースの利用: 集中が必要な作業時

2. 業務の進め方の配慮

• タスクの優先順位の明確化: 上司と一緒に確認
• 定期的な進捗確認: 週1回の1on1ミーティング
• 締切の見える化: カレンダーやタスク管理ツールの活用

3. 勤務形態の配慮

• フレックスタイム制: 集中しやすい時間帯に働く
• 在宅勤務: 通勤のストレスを軽減
• 短時間勤務: 集中力が持続する時間で区切る

実例 「IT企業で働くAさん（ADHD）は、オープンオフィスでの作業に集中できず困っていました。会社と相談し、集中が必要な作業は会議室を使用できるようになり、生産性が40%向上しました。」

ASD（自閉スペクトラム症）の場合

1. コミュニケーションの配慮

• 指示の文書化: 口頭指示をメールでも送る
• 具体的な指示: 「早めに」ではなく「15時までに」
• 定型文の活用: メールのテンプレート提供

2. 業務内容の配慮

• ルーティンワークの担当: 変化の少ない業務
• 専門性を活かせる業務: 深い知識が必要な分野
• マニュアルの整備: 手順が明確な業務

3. 職場環境の配慮

• 感覚過敏への対応: 照明の調整、香料の制限
• 休憩スペースの確保: 一人になれる場所
• 予定変更の事前通知: スケジュールの可視化

実例 「経理部で働くBさん（ASD）は、急な予定変更でパニックになることがありました。上司と相談し、変更は前日までに連絡、当日の変更は緊急時のみという運用ルールができ、安定して働けるようになりました。」

LD（学習障害）の場合

1. 情報処理の配慮

• 読み上げソフトの使用: 文書を音声で確認
• 図解やフローチャートの活用: 視覚的な理解支援
• 録音機器の使用許可: 会議内容の確認用

2. 作業方法の配慮

• 十分な作業時間の確保: 通常より時間をかける
• 代替手段の活用: 手書きの代わりにPC入力
• チェック体制の構築: ダブルチェックの仕組み

実例 「営業事務のCさん（ディスレクシア）は、数字の入力ミスが多く悩んでいました。音声入力ソフトの導入と、入力後の読み上げ確認を行うことで、ミスが90%減少しました。」

合理的配慮の求め方：5つのステップ

ステップ1：自己分析

まず、以下の点を整理しましょう：

• どんな場面で困っているか
• なぜ困っているか（特性との関連）
• どんな配慮があれば改善するか

自己分析シートの例

ステップ2：エビデンスの準備

• 診断書（必須ではないが有効）
• 過去の配慮実績
• 支援機関からの意見書

ステップ3：相談のタイミングと相手

相談相手の優先順位

1. 直属の上司
2. 人事部門
3. 産業医・産業保健スタッフ
4. 障害者雇用担当者

ベストなタイミング

• 定期面談時
• 業務で困難を感じた時
• 人事評価の前

ステップ4：効果的な伝え方

伝え方のテンプレート

「○○の業務において、△△という困難があります。
これは私の□□という特性によるものです。
もし可能であれば、◇◇という配慮をいただけると、
より効率的に業務を遂行できます。」

具体例 「電話対応において、聞いた内容をすぐに忘れてしまうことがあります。これは私のADHDの特性である作業記憶の困難によるものです。もし可能であれば、電話の内容をメールでも送っていただけると、確実に対応できます。」

ステップ5：建設的な対話

• 会社側の事情も理解する姿勢を示す
• 代替案も用意しておく
• 試験的な導入を提案する
• 定期的な見直しを約束する

配慮を求める際の注意点

やってはいけないこと

• ❌ 「これは権利だから」と高圧的に要求
• ❌ 実現不可能な配慮を求める
• ❌ 他の社員への影響を考慮しない
• ❌ 配慮さえあれば完璧にできると主張
• ❌ 努力や工夫を一切しない

心がけるべきこと

• ✅ 双方にメリットがあることを説明
• ✅ 小さな配慮から始める
• ✅ 感謝の気持ちを伝える
• ✅ 配慮の効果を報告する
• ✅ 自助努力も続ける

企業側のメリットを伝える

生産性の向上

「適切な配慮により、私の強みである○○を最大限発揮でき、チームの生産性向上に貢献できます。」

離職率の低下

「働きやすい環境をいただければ、長期的に貢献できます。」

多様性の推進

「多様な人材が活躍することで、イノベーションが生まれやすくなります。」

配慮が認められない場合の対処法

1. 理由を確認する

• 予算的な制約
• 他の社員への影響
• 前例がない

2. 代替案を提案する

• より小さな配慮から始める
• 試験期間を設ける
• 自己負担できる部分を提案

3. 外部機関に相談する

• 地域障害者職業センター
• 障害者就業・生活支援センター
• ハローワークの専門援助部門
• 労働局の相談窓口

合理的配慮の成功事例集

事例1：製造業でのADHD配慮

課題: 複数の作業を同時進行できない 配慮: 作業の単純化と見える化 結果: 不良品率が50%減少

事例2：金融業でのASD配慮

課題: 電話対応でパニックになる 配慮: メール対応専任に変更 結果: 顧客満足度が向上

事例3：IT企業でのLD配慮

課題: 長文のドキュメント作成が困難 配慮: 音声入力ソフトと図解ツールの導入 結果: ドキュメント作成時間が30%短縮

配慮を受けた後の責任

1. 効果の報告

定期的に配慮の効果を上司に報告しましょう。

2. 継続的な改善

配慮内容は固定ではなく、状況に応じて見直します。

3. 同僚への配慮

他の社員の理解を得る努力も大切です。

よくある質問

Q1. 診断書は必要ですか？

A. 法的には必須ではありませんが、あった方が配慮を受けやすくなります。

Q2. どこまでの配慮を求めていいですか？

A. 企業に過度な負担にならない範囲で、業務遂行に必要な配慮を求められます。

Q3. 配慮を受けることで評価が下がりませんか？

A. 合理的配慮を理由とした不利益取扱いは法律で禁止されています。

まとめ

合理的配慮は、あなたが能力を発揮するための「環境整備」です。遠慮せず、でも相手の立場も考慮しながら、建設的に話し合うことが大切です。

適切な配慮を受けることで、あなたの強みを活かし、職場に貢献できるようになります。一人で悩まず、必要な支援を求めていきましょう。